Im Interview mit Kooperationspartnerin Monika Reichel zur richtigen Entwicklung eines Stärken-Schwächen-Profils
Frau Reichel, was genau versteht man unter dem Begriff Assessment Center?
Grundsätzlich ist ein Assessment Center ein aufwendig gestaltetes Instrument der Eignungsdiagnostik, mit dem ein Stärken-Schwächen-Profil erstellt werden kann. Hauptsächlich benutzt wird es im Bereich Personalauswahl und Personalentwicklung zur Einschätzung von Personen. Im Assessment Center selbst werden verschiedene Übungen eingesetzt, um den Beteiligten unterschiedliche Präsentationsmöglichkeiten zu bieten, zum Beispiel Simulationen aus dem Arbeitsalltag oder Rollenspiele. Ein Assessment Center sollte aber immer individuell und auf die Bedarfe des Kunden abgestimmt sein. Ich halte nichts von Assessments von der Stange, daher variieren die schriftlichen und interaktiven Elemente immer.
Wie häufig kommen Assessment Center vor?
Studien belegen, dass 27 von 30 Dax Unternehmen Assessment Center in ihrem Recruitingprozess nutzen. Dies bestätigt auch mein Eindruck. Manche Unternehmen führen schon sehr lange Assessments durch und entwickeln ihre Methoden in einer Art Facelift über die Jahre weiter. Also, passen die verwendeten Übungen noch? Wie haben sich unsere Werte in den letzten Jahren verändert? Parallel dazu fangen viele Unternehmen, insbesondere auch Mittelständler, damit an. Fachkenntnisse sind nicht mehr alles, sodass man einen größeren Fokus auf das große Ganze legen muss, um Fehlbesetzungen zu vermeiden. Mir ist es besonders wichtig, dass bei der Durchführung eines Assessment Centers auch ein Entscheidungsträger des Unternehmens dabei ist und nicht aus der Verantwortung genommen wird. Als zukünftiger Chef lerne ich eine Person in diesem Prozess sehr klar kennen, kann Einarbeitungspläne individueller gestalten und weiß, an welchen Stellen ich steuernd eingreifen muss. Ich vergleiche das gerne mit einem Foto, welches ich im Anschluss von der Person erhalte. Je nachdem wie gut die Diagnostik ist, ist es ein sehr feinpixeliges Foto. Diesen Eindruck kann ich in einem Interview erst gar nicht gewinnen.
Was sind die typischen Schritte bei der Konstruktion?
Zuerst muss die diagnostische Fragestellung geklärt werden, also welche Ziele sollen erreicht werden? Können Beobachter aus dem Unternehmen den Prozess begleiten? Gibt es bereits Kompetenzprofile, an denen die Personen gemessen werden? Hierbei ist es wichtig, dass es nicht zu viele Kompetenzen gibt, sondern maximal acht Stück. Des Weiteren benötigt man Verhaltensanker. Was bedeutet zum Beispiel Kommunikation? Die Definition kann für jeden anders sein, sodass man sicherstellen muss, dass jeder das Gleiche unter einem Begriff versteht. Nach Erstellung des Zeitplans und des Bewertungsmaßstabs sowie der „Ausbildung“ und Einweisung der Beobachter, die am besten aus dem Unternehmen stammen, geht es an die eigentliche Durchführung des Assessment Centers. Hier verwende ich je nach Situation und Bedarf kognitive Tests, Fallstudien, Persönlichkeitsfragebögen oder interaktive Elemente wie Simulationen.
Wie begleiten Sie selbst die Durchführung?
Ich übernehme die Rolle des Moderators, der Übungen anmoderiert und zugleich Sparringspartner ist, um Vertrauen und Transparenz in alle Richtungen zu schaffen. Außerdem unterstütze ich die Beobachter und gebe Feedback. Maßgeblich bin ich auch für die Dokumentation des Assessment Centers zuständig, welche währenddessen und im Anschluss stattfindet.
Welche Fehler können bei der Durchführung eines Assessment Centers passieren?
Es gibt viele Fragestellungen, die es zu beachten gibt und die man im Vorfeld klären sollte: Welchen Nutzen versprechen Sie sich vom Assessment Center? Wie können HR und Führungskräfte involviert werden? Wie können Mitarbeiter mitgenommen werden und wie gehe ich mit den gewonnenen Informationen im Rahmen von Einarbeitungsplänen oder Entwicklungsplänen um? Wie gehe ich mit der Verliererproblematik um? Wie läuft die Datensicherung? Wichtig ist es, das Assessment Center als motivierendes und wertschätzendes Instrument, insbesondere im Bereich der Personalentwicklung, zu verkaufen.
Welche Vorbereitungstipps haben Sie für Zuständige in Unternehmen?
Es gibt viele Fragestellungen, die es zu beachten gibt und die man im Vorfeld klären sollte: Welchen Nutzen versprechen Sie sich vom Assessment Center? Wie können HR und Führungskräfte involviert werden? Wie können Mitarbeiter mitgenommen werden und wie gehe ich mit den gewonnenen Informationen im Rahmen von Einarbeitungsplänen oder Entwicklungsplänen um? Wie gehe ich mit der Verliererproblematik um? Wie läuft die Datensicherung? Wichtig ist es, das Assessment Center als motivierendes und wertschätzendes Instrument, insbesondere im Bereich der Personalentwicklung, zu verkaufen.
Und welche Tipps haben Sie für BewerberInnen?
Seien Sie authentisch und verstellen Sie sich nicht. Fragen Sie sich lieber: Welche Anforderungen, vielleicht auch aus dem schon bereits geführten Interview, werden gewünscht? Was sind Ihre eigenen Werte? Für Leute im Unternehmen ist es ähnlich. Sehen Sie das Assessment Center als Auszeichnung Ihrer Führungskraft an. Bleiben Sie positiv, schließlich hat ein Assessment immer eine Zukunftskomponente. Wenn ich über Potenzial spreche, spreche ich über unentdeckte Talente der Zukunft und nicht über bisherige Leistungen.