Bis dass die Rente uns scheidet…

Erfahren Sie in unseren Standpunkten, wie Sie mit einfachen Maßnahmen Talente an Ihr Unternehmen binden

Die Bedeutung und Bewertung von Mitarbeiterbindung hat im Laufe der Zeit eine Wandlung erfahren. Lange gab es Einvernehmen darüber, dass eine lange Betriebszugehörigkeit, die oftmals ein ganzes Berufsleben von der Ausbildung bis zum Ruhestand umspannte, für Unternehmen wie Mitarbeiter von gegenseitigem Nutzen war. Während Unternehmen einen möglichst hohen Return auf ihre Investitionen in Aus-, Fort- und Weiterbildung verlangten und das Erfahrungswissen von Jahrzehnten schätzten, profitierten die Mitarbeiter von Kündigungsschutz sowie Vergütungsmodellen, die an die Jahre der Zugehörigkeit gekoppelt waren und Jubiläumsprämien. In strukturellen und konjunkturellen Krisen, die einige Traditionsbranchen wie den Bergbau besonders trafen, wurde dieser Pakt immer wieder auf eine Belastungsprobe gestellt. Langjährige Bindung verlor Ihren Wert für die Zukunft und fand im besten Fall ihren Ausdruck in attraktiven Vorruhestandsmodellen. Gleichzeitig verlor das Erfahrungswissen von heute auf morgen seinen Marktwert.

Zeitgleich entwickelten sich neue Märkte, damit verbunden eine Art der Unverbindlichkeit der Arbeitsbeziehungen, die ihren Ausdruck in häufigen Arbeitgeberwechseln fand. Lange Betriebszugehörigkeiten galten als spießig. Wer Karriere machen wollte, sollte sich auf kontinuierliche Veränderung einstellen und damit die Hoffnung auf langfristige Bindung ablegen. Der anhaltende Wirtschaftsboom der vergangenen Dekade, der Wandel von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt und das Drohszenario des demografischen Wandels, haben die Bedeutung der Mitarbeiterbindung wieder in den Fokus gerückt. Gleichzeitig haben traditionelle Branchen und Unternehmen in den Krisenjahren einen Kulturwandel vollzogen, den Nimbus des Verstaubten abgelegt und sich als attraktive Arbeitgeber im Kampf um Führungskräfte und Spezialisten neu positioniert. Schließlich sollen Talente nicht nur gefunden, sondern auch langfristig gehalten werden.

Mit Bindungsmaßnahmen wie Förderungs- und Nachwuchsprogrammen, flexiblen Arbeitszeiten, Home-Office Optionen oder anspruchsvollen Arbeitsbedingungen sorgen Arbeitgeber für eine geringe Fluktuation im Unternehmen, einer höheren Weiterempfehlungsquote durch Mitarbeiter (zum Beispiel auf Mitarbeiterbewertungsportalen wie kununu), eine steigende Produktivität und vor allem für ein besseres Arbeitsklima, das sich auf den zukünftigen Erfolg auswirkt. Dabei können schon kleine Anreize wie Fahrtkosten- und Essenszuschüsse, Weiterbildungen, Teamevents, Umzugshilfen oder Fitnessangebote effektiv zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Mitarbeiterbindung ist kein Selbstläufer mehr!

Die Zeiten, in denen eine pünktliche Entgeltzahlung, regelmäßige Entgeltsteigerungen, ein paar zusätzliche Incentives und eine ansprechende Karriere ausreichten, um die Mitarbeiter bei der Stange zu halten, sind vorbei. Topqualifizierte und motivierte Mitarbeiter stehen heute selbstbewusst und auf Augenhöhe im Arbeitsleben. Unternehmen müssen sich darauf einstellen, indem sie Organisation, Prozesse und Führungskultur daran ausrichten. Dies bedarf zwangsläufig eines Professionalisierungsschubs in den Personalabteilungen. Die Zeiten, in denen Mitarbeiter nach Abschluss des Arbeitsvertrages und überstandener Probezeit erst einmal für lange Zeit in den Personalakten verschwanden, sind vorbei. Von Rekrutierung und Onboarding, über Entwicklung, Talentmanagement, Nachfolgeplanung, bis hin zu Trennungsmanagement und Wissenstransfer, dürfen die Prozesse nicht mehr dem Zufall überlassen werden. Emanzipierte Mitarbeiter fordern gute Führung und Unternehmenskultur, vernünftige Arbeitsbedingungen und last but not least Entwicklungsperspektiven. Dies sind die Schlüsselkriterien für eine positive Mitarbeiterbindung. Moderne Unternehmen werden es schaffen eine Form der Mitarbeiterbindung herzustellen, die wie beschrieben, weit über das Modell der lebenslangen Vertragsbeziehung hinausgeht. Wir sprechen über eine Verbindung, die auch Brüche zulässt, die klassische Karrieremuster in Frage stellt, die Antworten auf die Vereinbarkeit von betrieblichen und persönlichen Bedürfnissen gibt und die gerade dadurch lange hält. Der Faktor Mensch hat schon immer den Unternehmenserfolg beeinflusst und die Bedeutung der Mitarbeiterbindung wird in dem Maße steigen, wie sich der „War for Talents“ ausweitet. – Harald Geef

Geld ist nicht immer das ausschlaggebende Argument.

Gute Mitarbeiter zu finden ist schon eine Kunst. Es kann bis zu einem Jahr dauern, bis neue Mitarbeiter ihr Aufgabengebiet umfänglich kennen und ihre Expertise einbringen. Diese Zeit wird oft durch Kollegen und Führungskräfte begleitet; entsprechend kostenintensiv ist auch die Einarbeitungsphase für Unternehmen. Wie können diese Mitarbeiter also gehalten werden? Unternehmen sollten die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter kennen und einen regelmäßigen Abgleich dazu vornehmen. Je nach Unternehmenskultur empfehlen sich turnusmäßig Mitarbeitergespräche, in denen der Status Quo und Zukunftsthemen abgefragt werden. Auch der Blick in die Vergangenheit ist wichtig: Sind die besprochenen und fixierten Vereinbarungen erfüllt worden? Was fehlt noch? Ob sich die Mitarbeiter wohl fühlen und loyal sind, ist sehr individuell und kommt stark auf die Lebenssituation an. Potenzialträger wünschen sich ein anderes Arbeitsumfeld und Möglichkeiten als berufserfahrene Mitarbeiter in der Familienphase oder die BestAger, die wieder ganz andere Bedürfnisse haben. Marketingstrategen arbeiten zielgruppenorientiert. Unternehmensleitungen und Personalexperten sollten genauso arbeiten. Eine offene, wertschätzende, verbindliche Unternehmenskultur mit der entsprechenden Kommunikation (vor allem auch in individuellen Mitarbeiterbelangen) kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter gut ins Unternehmen integriert werden und gern bleiben. Entscheidend können auch die Handlungskompetenzen sein, mit denen Führungskräfte und Personaler von der
Unternehmensleitung ausgestattet werden. Wer in der Lage ist, selbst aus- und weiterzubilden und auf die Mitarbeiterbedürfnisse einzugehen, hat gute Chancen sich zu behaupten. – Heike Gutknecht

Topqualifizierte und motivierte Mitarbeiter stehen heute selbstbewusst und auf Augenhöhe im Arbeitsleben.
Harald GeefPersonalberater, Partner

Unternehmen sollten die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter kennen und einen regelmäßigen Abgleich dazu vornehmen.
Heike GutknechtPersonalberaterin, Partnerin
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