Rosenkriege müssen nicht sein – Professionelle Kündigungen ersparen Arbeitgebern Zeit und Geld
Kaum ein Arbeitnehmer wird es als gerecht empfinden, wenn man ihm die Kündigung auf den Tisch legt. Dennoch macht es sich für Arbeitgeber bezahlt, einen fairen Weg einzuschlagen. Doch kann eine Kündigung überhaupt fair sein? Ist sie nicht per se mit vielen Emotionen, zumeist negativen, belastet? Ist nicht das unrühmliche Ende programmiert?
„Nein“, sagt Frank Quathamer. „Eine Kündigung muss nicht im Rosenkrieg münden. Sie ist lediglich die Trennung einer betrieblichen Ehe.“ Doch darauf seien die wenigsten, wie in Liebesbeziehungen auch, vorbereitet. Und genau an diesem Punkt – der professionellen Vorbereitung – beginnt der Weg der fairen Kündigung. Sie erspare Arbeitgebern eine Menge Ärger und Geld. Und da jedem Ende auch ein neuer Anfang innewohne, öffneten sich auch dem Arbeitnehmer neue Türen.
Quathamer weiß allerdings aus Erfahrung, dass der Kündigungsprozess in der Praxis manchmal schier unglaublich abläuft: So wird Betroffenen schon bei der Kündigung ein Nachfolger präsentiert oder ein Mitarbeiter im Kündigungsgespräch mit Vorwürfen und Kritik überhäuft. „Dass sich so gekündigte Mitarbeiter verletzt fühlen und sich einer günstigen Abwicklung entgegenstellen, ist nur verständlich.“
Die Folgen gehen meist weit über Restgehalt und Abfindung hinaus. Weitaus schmerzlicher sind die nicht sichtbaren Folgekosten.
„Eine Kündigung schlägt sich nicht immer positiv auf die Kennzahlen nieder,“ sagt Quathamer. Denn: Hat erst mal der Flurfunk Konjuktur, sinken Produktivität, Loyalität und Identifikation, steigen Unsicherheit, Wechselbereitschaft und Krankenstand. Die Arbeitsatmosphäre ist angespannt, die Mitarbeiter sind demotiviert. Und auch das Image leidet, wenn Kündigungen zu Demütigungen werden. „In solchen Fällen muss man damit rechnen, dass schlecht über das Unternehmen geredet wird.“ Auch empirische Untersuchungen belegen: Ob ein Mitarbeiter Rachegefühle entwickelt, hängt meist von der Tatsache ab, wie ihm gekündigt wurde.
Deshalb ist eine faire Trennungskultur letzlich ein Muss. „Eine faire Trennung beginnt mit der Frage, wer die Kündigung ausspricht. Auf keinen Fall sollte man das Gespräch einfach der Personalabteilung überlassen,“ rät Quathamer. Zuständig sei vielmehr der Vorgesetzte. Feigheit komme bei Betroffenen selten gut an. Dafür aber „Zeichen des Respekts und der Wertschätzung“. Aus diesem Grund ist auch das Umfeld wichtig: Eine Kündigung im Beisein anderer Kollegen wäre auf jeden Fall ungünstig. Aber: „Dass ein Vertreter der Personalabteilung direkt am Gespräch teilnimmt oder hinzukommt, ist aus rechtlichen Gründen zu empfehlen.“
Quathamer rät außerdem: „Nie um den heißen Brei herumreden, sondern unmittelbar zum Punkt kommen.“ Zu Beginn des Gesprächs stehe die Tatsache, dass dem Mitarbeiter gekündigt wird und aus welchem Grund. Einfach zu vermitteln sind meist wirtschaftliche Zwänge. Komplizierter wird es, wenn es um das Verhalten des Mitarbeiters geht – etwa mangelnde Leistungsbereitschaft oder Fehlverhalten. „Es gilt, sachlich zu bleiben und sich auf das Wesentliche zu beschränken.“
Die Reaktionen können unterschiedlich sein. Auf Einwände sollte man vorbereitet sein. Ebenso kann man Mitgefühl zeigen. Allerdings: Die Situation zu bedauern, wirke kontraproduktiv. „Klären Sie den Gekündigten über seine Rechte auf, bieten Sie ihm Unterstützung an, zeigen Sie Perspektiven auf. Zum Beispiel einen Abwicklungsvertrag mit einem Karrierecoaching,“ empfiehlt Quathamer. Selbstverständlich sei auch, nach dem Gespräch Bedenkzeit einzuräumen und für Rückfragen da zu sein. „Weitere Modalitäten können auch bei einem zweiten Termin besprochen werden.“
Das Kündigungsgespräch sollte nicht länger als maximal 15 Minuten dauern. Das anschließende Lösungsgespräch dauert in der Regel 30 bis 45 Minuten.“Wenn Sich eine Führungskraft unsicher ist, kann sie eine professionelle Beratung oder ein Training in Anspruch nehmen“, erläutert Quathamer. Berater helfen, eine Strategie aufzubauen.
