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Fachartikel
Warum Persönlichkeitstests die eigene Karriere fördern und Vertraulichkeit eine absolute Voraussetzung ist

Schon in der griechischen Antike war die Persönlichkeitsentwicklung ein Thema. Philosophen wie Platon konstruierten ein Tugend-ideal, das die allseitig entwickelte Persönlichkeit darstellte und später definierten Schüler wie Aristoteles, die Tugend als Mittelmaß zwischen zwei Extremen. Heutzutage werden zahlreiche Tests in der Personalauswahl, Personalentwicklung, im Coaching oder auch in der Karriereberatung eingesetzt, um – wie damals auch schon – Antreiber, Motive und Werte einzelner Personen zu erkennen, welche man später weiterentwickeln kann.

Wir fragten daher verschiedene Privatpersonen und Unternehmen in einer Umfrage: Wie stehen Sie zu Persönlichkeitstests? Welche Erfahrungen sammelten Sie als Kandidat oder als Vertreter im Unternehmen? Worauf kommt es Ihnen bei der Durchführung und Auswertung an? Die Ergebnisse gaben Aufschluss über die Vielzahl der Erlebnisse.

In einigen Punkten sind sich jedoch alle einig: Alle Befragten erwarten eine leichte Handhabung, klar formulierte und leicht verständliche Fragen und eine Anleitung zum Ausfüllen komplexer Themenbereiche. Rund 66 Prozent aller Befragten erwarten zudem eine überschaubare Bearbeitungsdauer und nötige Hilfestellungen bei Ungewissheiten. Eine Einweisung in das jeweilige Testverfahren erhielten rund 75 Prozent aller Befragten.

Die Anzahl der Unternehmen, die Persönlichkeitstests in ihrem beruflichen Alltag nutzen, ist deutlich niedriger. Nur 33 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests für Ihre Personalauswahl. Gründe hierfür sind vor allem die fehlende Reliabilität und Validität sowie fehlende Erfahrungen in der Durchführung und Auswertung von Persönlichkeitstests.

Was denken unsere Spezialisten über Persönlichkeitstests? Wie können sie Sie unterstützen? Erfahren Sie mehr:

„Persönlichkeitstests fördern die eigene Karriere“ – Harald von Daak, Personalberater, Partner

Persönlichkeitstests gibt es nicht – wir nennen aber die Evaluierung von Persönlichkeitseigenschaften in Deutschland „Test“. Einen „Persönlichkeitstest“ kann man also nicht bestehen oder dabei durchfallen. Das muss man immer wieder deutlich sagen, denn es gibt nur stärkere oder schwächere Persönlichkeitsmerkmale. Die Validierung, d.h. die Genauigkeit der Vorhersage, sollte deshalb sehr hoch sein. Auch sollte dem Probanten der Test in seiner Sprache zur Verfügung stehen.

Natürlich ersetzt der Test nicht das persönliche Gespräch, aber der Computer ist neutral. Er kümmert sich nicht um Alter, ethnische Herkunft oder Geschlecht. Er gibt Voraussagen über zukünftige Verhaltensweisen. Durch das Assessment wird der zukünftige Mitarbeiter in die Lage versetzt, eigene Ziele zu erreichen, voranzukommen und mit anderen Menschen besser zurechtzukommen. Damit wird die eigene Karriere gefördert. Dem Unternehmen gibt es gute Vorhersagewerte für Erfolg und Misserfolg im Management, in der Führung, im Krisenmanagement, im Umgang mit Menschen, in der Zuverlässigkeit, der Stressresistenz und der Kundenfreundlichkeit. Noch werden vielfach Mitarbeiter nach fachlicher Qualifikation eingestellt – erfolgreich ist aber die Persönlichkeit.

Nach einer Umfrage bei 100 Managern wünschen sich diese in der digitalisierten Arbeitswelt von den Mitarbeitern folgende Charakterzüge: offen für Neues sein, planerisches Denken, innovativ sein, gut mit interdisziplinären Teams zusammenarbeiten, Durchsetzungsstärke zeigen. Wie will man das anders als unter zu Hilfenahme von Persönlichkeitsassessments herausfinden?


„Vertraulichkeit ist ein absolutes Muss“ – Susanne Goerke Trainerin, Partnerin

Es gibt unzählige Persönlichkeitstests am Markt, sodass die Auswahl schon beinahe unübersichtlich ist. Meine Empfehlung daher: Wann auch immer Sie einen Test anwenden wollen, verlassen Sie sich am besten auf Empfehlungen von „neutraler“ Seite.

Die Nutzung von solchen Tests im Bereich der Personalentwicklung, wie wir sie verwenden, liegt dabei auf der Hand: Zum einen lassen sich zuverlässiger Aussagen treffen, welche Mitarbeiter das Potential zur künftigen Führungskraft haben. Zum anderen helfen Tests in Coachings eine Ausgangsbasis zu ermitteln, welche Punkte im Coaching vordergründig besprochen werden sollten. Als dritte Anwendungsmöglichkeit bieten sich einige Tests auch für Seminare an.

Allerdings eignen sich wegen des Zeitaufwands nur wenige unmittelbar während eines Gruppentrainings. Bei einigen ist es möglich, sie vor dem Training durchzuführen und mit dem Ergebnis im Seminar zu arbeiten. Hier ist dann die Sensibilität des Trainers gefragt im Umgang mit den individuellen Ergebnissen der Teilnehmer. Nicht jeder Teilnehmende möchte, dass sein Kollege/seine Kollegin sein Ergebnis kennt. Vertraulichkeitsabsprachen sind hier ebenso wie im Coaching absolute Voraussetzung.

Grundsätzlich sollten Testergebnisse immer nur einer von mehreren Punkten sein, die betrachtet werden, wenn es um eine Potentialanalyse geht. Vergessen werden darf nämlich nicht: Nahezu jedes Testergebnis kommt ausschließlich durch die Selbsteinschätzung von Menschen zustande, die nicht immer zutreffend ist.

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