Heike Gutknecht im Interview zum Thema Robot Recruiting – Den richtigen Schatz in einem Datenmeer finden
Frau Gutknecht, welche Vorteile bietet das Robot Recruiting, also das Einsetzen von selbstlernenden Computerprogrammen im Bereich Recruiting?
Bei großen Unternehmen, die viele Bewerbungen auf ausgeschriebene Vakanzen erhalten, kann das Robot Recruiting durchaus eine Daseinsberechtigung haben. Auch bei Positionen von Potenzialträgern oder Berufsstartern ist es meiner Meinung nach sinnvoll. Natürlich vorausgesetzt, dass es entsprechende Bewerber gibt, bei denen ein Lebenslauf vorhanden ist, den man analysieren kann. Auch die Suche nach Kandidaten im Headhunting wird durch digitale Möglichkeiten beeinflusst werden. Verschiedene Recruiting-Plattformen und Programme erleichtern uns ganz klar die Arbeit, indem wir durch vielfältige Suchfunktionen Bewerber übersichtlich angezeigt bekommen. Es sind sozusagen All-In-One-Lösungen, in denen wir passende Bewerber suchen, finden, kontaktieren und vor allem organisieren können. Bei größeren Datenmengen macht der Einsatz von Automatisierungen und
digitalen Recruitingangeboten durchaus Sinn.
Finden Sie, dass die Bewerberauswahl durch digitale Lösungen schneller und effizienter wird?
Ja, eine Ressourceneffizienz für die Recruiter ist auf jeden Fall gegeben. Vor allem, wenn es sich um ein lernendes System handelt. Aus diesem Datenvolumen kann automatisch eine erste Essenz gebildet werden – vorausgesetzt es sind Daten vorhanden, wie bereits gesagt. Menschen, die auf der Suche sind, hinterlassen Spuren im Internet. Aber es gibt auch viele, die man dort erst gar nicht findet.
Wie sinnvoll ist der Einsatz von Chatbots in der Rekrutierung von Führungskräften und Potenzialträgern?
Da Chatbots selbstständig auf Befehle reagieren und antworten, eignen sie sich für schnelle Kontaktaufnahmen und erste Bewertungen. Für die Generation Digital Natives wird das sicher ein zu erwartendes Medium sein, um mit Unternehmen schnell in Kontakt zu kommen. Meiner Einschätzung nach sollte hier sehr zielgruppen-orientiert gearbeitet werden, d.h. wo sind meine Kandidaten und wie erreiche ich sie. Auf dem Arbeitsmarkt gibt es nicht nur Potenzialträger im Alter bis Anfang 30. Die sehr berufserfahrenen Experten werden Sie auf diesem Wege vielleicht nicht erreichen können.
Was halten Sie von objektiven Job-Matching-Tools?
Bei den gängigen Job-Matching Tools werden der Lebenslauf und ein Fragebogen vom Kandidaten hochgeladen und mit Ausschreibungen von Unternehmen gematcht. Den Kandidaten und Unternehmen werden hierbei Vorschläge gemacht. Das kann und wird meiner Meinung nach recht gut funktionieren.
Aber sind objektive Ergebnisse immer die besseren?
Was ist objektiv im Recruiting? Ich suche die passende Person für einen Job. Berücksichtigt man wirklich alle wesentlichen Faktoren, die relevant für die Position sind, muss ja eine Entscheidung getroffen werden. Was passiert z.B., wenn bei einem Matching fachlicher Gleichstand zwischen mehreren Bewerbern herrscht? Sie können ja nicht alle einstellen. Also muss es eine subjektive Komponente geben, die letztlich entscheidet.
Wie wichtig wird das Bauchgefühl der Personal-
verantwortlichen zukünftig noch sein?
…und hier kommen dann gute Gespräche und das persönliche Kennenlernen ins Spiel. Nur dann kann ein Bauchgefühl ja auch entstehen! Wie agieren Kandidaten im persönlichen Kontakt? Das wollen Unternehmer und Recruiter sehen, hören und spüren. Sie haben ganz klare Vorstellungen, wie ein gutes Gespräch verlaufen soll und auf das Bauchgefühl kann man sich verlassen. Gute Recruiter und erfahrene Führungskräfte können ihr Bauchgefühl übrigens auch mit Fakten unterlegen und erklären.
Was meinen Sie? Wird sich das Robot Recruiting in der Zukunft durchsetzen?
Ja, wie schon erwähnt, in bestimmten fest definierten Bereichen. Als erste Stufe in der zeitintensiven Vorauswahl durchaus. Da kann das Robot Recruiting als eine Art Assistenz fungieren. Doch wir bewegen uns auf einem umkämpften Arbeitsnehmermarkt und die Kandidaten wünschen sich mit Menschen in Kontakt zu treten, um mit ihnen zu reden, Fragen beantwortet zu bekommen und individuell behandelt zu werden.
Mir begegnet es immer wieder, dass schnelle Reaktionen und authentische offene Gespräche die Basis für ein gutes Auswahlverfahren sind. Nur so wird man die Spezialisten bzw. Führungskräfte in engen Märkten finden, zum Wechsel motivieren und binden. Einen richtigen Schatzkasten finden wir nur, wenn wir alle Komponenten einbeziehen – sowohl die digitalen Roboterlösungen als auch unser menschliches Empfinden.
Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen heben sich von größeren Unternehmen ab, wenn Sie auf die persönliche Kontaktaufnahme und Vorauswahl setzen. Dies wirkt deutlich attraktiver auf BewerberInnen.